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全国2014年4月高等教育自学考试劳动法(00167)试题和答案(下)

时间:2023-02-08 访问量:551

三、名词解释题(本大题共4小题,每小题3分,共12分)

31.劳动法律关系2-90

答:

一般认为,劳动法律关系,是指劳动者与用人单位之间,在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。

32.劳动合同的终止4-142

答:

劳动合同的终止,是指劳动合同订立后,因法律规定的法律事实产生或出现,从而消灭劳动合同所确定的权利义务。

33.工作时间6-168

答:

工作时间,是指劳动者根据国家的法律规定,在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。

34.非全日制用工4-135

答:

依据我国《劳动合同法》第68条的规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

四、简答题(本大题共3小题,每小题5分,共15分)

35.简述社会保险法的调整对象和覆盖范围。9-225

答:

一、社会保险法的调整对象是社会保险关系。

二、我国《社会保险法》确立了国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度的社会保险体系基本框架,并明确了各项社会保险制度的覆盖范围。具体为:

1、基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。

2、工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。

3、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。

4、在中国境内就业的外国人,也应当按照法律规定参加我国的社会保险。

36.简述生产安全事故报告和调查处理的准则。8-209-210

答:

事故报告和调查处理的准则是:

(1)事故报告应当及时、准确、完整。

(2)事故调查处理应当及时、准确、公正。

(3)妥善保护事故现场和相关证据。

(4)保守事故调查的秘密。

37.简述劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的特点。2-93-94

答:

劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力,与其民事权利能力与民事行为能力不同,具体表现在以下四个方面:

(1)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的。

(2)劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。

(3)劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制,如文化水平、劳动技能、健康状况及年龄、性别、人身自由等。

(4)劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时,已经参加了某一种劳动法律关系,一般就不能再参加另一种劳动法律关系。

五、论述题(本大题共15分)

38.试述劳动合同与劳务合同的区别。4-120-121

答:

劳务合同与劳动合同具有不同的法律属性,属不同的法律部门调整。一般来看,二者主要有以下几点区别:

(1)主体不同

在主体上,劳务合同的主体既可以是自然人,也可以是法人或其他组织。而劳动合同的主体是特定的,一方只能是用人单位,即法人与其他组织,另一方只能是自然人劳动者。

(2)主体法律地位不同

劳务合同的主体无论在合同签订前或合同履行中,双方当事人的法律地位都是平等的;而劳动合同双方在签订合同前,即在建立劳动关系前,劳动者与用人单位的地位是平等的,即使在签订劳动合同中,双方也必须遵循平等自愿、协商一致的原则。但在劳动合同签订后,劳动者成为用人单位的职工,处于用人单位的领导之下,劳动关系具有隶属性特征。劳动者必须遵守用人单位的规章制度,服从管理。

(3)内容不同

劳务合同所追求的目标是物化的或非物化的劳动成果;而劳动合同虽然也涉及具体的劳动数量和质量,但一般不是劳动合同之根本目标,其根本目标应是劳动者提供的劳动行为,即劳动者在一定劳动条件下的具体劳动过程。因此,劳动合同中的劳动过程和劳动条件,就成为合同必不可少的内容。

(4)劳动风险承担不同

在生产资料的使用归属上,劳务合同中劳务提供者所使用的生产资料由自己来提供,而且承担生产资料与劳努活动相结合中所带来的各种风险;劳动合同中劳动者使用的生产资料由用人单位来承担,劳动者不承担生产劳动过程中的各种风险。

(5)酬金计算和反映的性质不同

劳务合同的酬金计算以市场价格来衡量,其支付方式及次数由双方约定,反映了商品交换性质;劳动合同的报酬计算以法律的规定以及当事人约定来衡量,其支付方式及支付时间受到劳动法律、法规的严格制约。

(6)适用法律不同

劳动合同,适用劳动法律、法规调整,双方的权利义务关系要依据劳动法律、法规确定。劳务合同主要由民法调整。

六、案例分析题(本大题共2小题,每小题9分,共18分)

39.柳某于2007年3月入职A公司工作,直至2010年12月31日双方劳动合同到期终止。2011年3月11日,柳某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求A公司支付其2009年度年终奖金。

2012年2月23日,柳某又以要求A公司向其支付2010年度加班费为由再次向某区劳动争议仲裁委员会提出申请。

根据提示,回答下列问题:

(1)若柳某不服该仲裁结果,欲寻求司法救济,应当满足哪些条件?12-288

答:

《我国劳动争议调解仲裁法》规定,劳动者对有关追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以用因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

(2)若柳某主张其于2011年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后,仲裁时效中断,其所主张的2010年度的加班费未超过仲裁时效,是否应当支持该主张,为什么?12-289

答:

应该支持。我国《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

(3)若柳某提出应由A公司提供考勤记录,以证明存在加班事实,仲裁庭应如何处理?12-287

答:

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。

40.李某任职于甲公司,岗位为人事专员,双方订立了书面劳动合同,合同期限自2011年1月5日起至2013年1月4日止。李某于2011年8月怀孕,其间曾因先兆流产向甲公司请过两次病假,甲公司根据医院诊断证明准假。后来李某未再履行请假手续,多次缺勤。2011年12月5日,甲公司向李某发出解除劳动合同通知书,理由系旷工30日。甲公司的《员工手册》中规定了明确的请假程序,并有“连续旷工8天,单位可解除劳动合同”的内容。李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决甲公司继续履行劳动合同并缴纳各项社会保险费用。

问:

(1)甲公司根据《员工手册》的规定处理李某,应符合什么条件?4-137

答:

甲公司根据《员工手册》规定处理李某,要确保员工手册不能违反法律法规的规定,其次员工手册要及时公示,需要提供证据确保每个员工收到员工手册。

(2)如果《员工手册》符合法律规定,李某的请求能否得到仲裁委员会的支持?为什么? 4-137

答:

李某的请求不能得到仲裁委员会的支持。我国《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位有权解除劳动合同,而无须征得他人的意见。

(3)若仲裁委员会裁决甲公司应为李某缴纳社会保险,甲公司不服该裁决,甲公司可通过何种途径维护自身权益?12-289

答:

用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:适用法律、法规确有错误的;劳动争议仲裁委员会无管辖权的;违反法定程序的;裁决所根据的证据是伪造的;对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

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